Vier dagen werken: wie of wat houdt ons tegen?
Of: hoe vrouwen de vrije zaterdag bevochten en mannen de achturendag bewaakten
De vierdaagse werkweek is niet te stoppen
De vierdaagse werkweek is aan een gestage opmars bezig. Het idee is simpel: vier dagen van acht uur werk, drie dagen vrij. IJsland speelde hierin een voortrekkersrol. Al in 2015 startte het land met een reeks grootschalige experimenten. De resultaten waren opvallend consistent: werknemers rapporteerden minder stress, de productiviteit bleef gelijk of steeg in sommige gevallen zelfs, en het ziekteverzuim daalde. Wat begon als een proefproject, spreidde zich snel uit: inmiddels heeft meer dan de helft van de werkenden in IJsland voor een vierdaagse werkweek gekozen. Het wordt gezien als een groot succes.
Ook in het Verenigd Koninkrijk werd het concept van de vierdaagse werkweek de afgelopen jaren op grotere schaal getest. De aanpak was vergelijkbaar: het salaris bleef intact, maar werknemers kregen één dag per week vrij, zonder loonverlies. Ook daar viel de balans meestal positief uit. Werknemers rapporteerden minder werkgerelateerde stress en een afname van burn-outklachten. En een belangrijke bevinding van de onderzoekers: veel ondervraagden gaven aan dat ze meer plezier beleefden aan hun werk. En dat vertaalde zich in de meeste gevallen in meer efficiëntie. Voor veel werkgevers bleken de opbrengsten groot genoeg om de pilot om te zetten in beleid: 92 procent van de deelnemende organisaties besloot de vierdaagse werkweek voort te zetten.
En in Nederland?
In Nederland blijft de ontwikkeling vooralsnog wat achter. Er zijn enkele initiatieven, vooral op individueel bedrijfsniveau. Achmea en Afas behoren tot de voorlopers, maar van een brede beleidsomslag lijkt nog geen sprake. De vakbonden hebben het onderwerp wel op de kaart gezet: CNV pleit al enige tijd voor een 30-urige werkweek, en FNV heeft de vierdaagse werkweek opgenomen in haar arbeidsvoorwaardenagenda voor 2025. Aan echt grootschalige, gecoördineerde experimenten zoals die in IJsland en het Verenigd Koninkrijk ontbreekt het echter nog. Daarmee lijkt Nederland op dit punt voorlopig toeschouwer.
Zit deeltijdwerk in de weg?
De vraag naar een vierdaagse werkweek houdt me al geruime tijd bezig, niet in de laatste plaats omdat het debat erover vaak wordt gekenmerkt door voorspelbare reflexen. Zodra het onderwerp ter sprake komt, duiken er steevast waarschuwingen op over de economische haalbaarheid — met name in tijden van arbeidsmarktkrapte. Arbeidstijdverkorting zou bijvoorbeeld onhoudbaar zijn bij een structureel tekort aan personeel. Arbeidsmarktexpert Ton Wilthagen uitte die zorg recent nog publiekelijk. De vierdaagse was volgens hem een “nachtmerrie” voor werkgevers. Tegelijkertijd zijn er ook andere stemmen, zoals die van Paul de Beer: die denk dat vierdaagse de productiviteit juist zou kunnen verhogen en het ziekteverzuim kan terugdringen. Maar hij waarschuwt ook dat de aanpassingen goed doordacht moeten zijn, zeker in sectoren zoals zorg en onderwijs, waar het al moeilijk is om nieuw voldoende leraren en zorgprofessionals te vinden.
Maar de Beer zegt nog iets belangrijks: als iedereen vier dagen werkt, dan vervalt wellicht stigma rond deeltijdwerk, en dat kan bijdragen aan meer gendergelijkheid in topfuncties. Een interessante voorspelling, want als je het hebt over de werktijdverkorting, moet je het hebben over man-vrouwverhoudingen, en de verdeling van werk en zorg. Op de achtergrond spelen die altijd mee.
Nu vroeg ik me af: zit de deeltijdcultuur in Nederland de verkorting van de werkweek niet in de weg? Ik heb al veel geschreven over deeltijdwerk (zie onder andere mijn eerdere post met de link hieronder), maar over dit aspect had ik nog niet zo goed nagedacht. De wettelijke erkenning van een “recht op deeltijdwerk” — voor het eerst vastgelegd in de Wet Aanpassing Arbeidsduur uit 2000 — was destijds een belangrijke erkenning voor mensen die deeltijd wilden werken. Werknemers kregen het recht om ongeacht de situatie, minder uren te mogen werken dan bijvoorbeeld in een CAO was vastgelegd. Alleen als de werkgever zwaarwegende bezwaren had mochten die dat ontzeggen. Daarmee kregen veel mensen meer grip op hun eigen werktijden en bood hen de kans om een betere balans tussen werk en zorg te vinden.
Maar die wet stond ook voor iets groters: arbeidstijd werd steeds minder een collectieve kwestie, en steeds meer een individuele keuze. Waar vakbonden nog altijd onderhandelen over de standaardwerkweek in CAO’s, bepalen werknemers in toenemende mate hun eigen variant daarvan. Ondermijnt die verschuiving richting individuele arbeidstijdverkorting niet de collectieve beweging naar minder werken? Want waarom zou men onderhandelen over een kortere werkweek voor iedereen, als ieder individu die keuze in principe zelf al kan maken?
It’s complicated
Ik geef toe: die redenering houdt maar ten dele stand. Deeltijdwerk is fundamenteel iets anders dan collectieve arbeidstijdverkorting. Bij deeltijdwerk koop je vrije tijd met een lager inkomen; bij arbeidstijdverkorting gaat het meestal om minder werken met (grotendeels) behoud van loon. In principe zouden ook deeltijders daarvan moeten profiteren: als voltijders minder gaan werken met behoud van loon, vereist het gelijkheidsbeginsel dat deeltijders naar rato méér gaan verdienen per uur.
Maar juist dat kan ook weer voor een belemmering zorgen: in sectoren met veel deeltijders kan het een arbeidstijdverkorting financieel ingewikkeld maken. Want als voltijders met loonbehoud korter gaan werken, ligt het voor de hand dat deeltijders op gelijke voet worden behandeld. Dat zou de totale loonsom voor een bedrijf verhogen — en daarmee het enthousiasme van werkgevers voor een vierdaagse werkweek wellicht temperen. Kortom, in organisaties waar één norm geldt voor iedereen is zo’n stap eenvoudiger te implementeren. Maar in een systeem dat al sterk gedifferentieerd is, wordt het complex.
Hoe de vrije zaterdag bevochten werd
Tijd om even de geschiedenis in te duiken. Want Nederland heeft eerder een collectieve verkorting van de werkweek doorgemaakt — en toen klonken verrassend vergelijkbare bezwaren. De geschiedenis van de vrije zaterdag kent veel overeenkomsten met de huidige tijd .
Tot ver in de jaren vijftig was in Nederland de zesdaagse werkweek de norm. Op zaterdag werd gewoon doorgewerkt, meestal wel wat minder dan op doordeweekse dagen, maar de roep om een vrije zaterdag, een echt weekend, bestond al langer. Het stuitte alleen decennialang op verzet — niet alleen van werkgevers, maar ook van de overheid zelf. Onder het regime van de zogenaamde “geleide loonpolitiek”, waarbij cao-afspraken vooraf goedgekeurd moesten worden door een overheidsorgaan, wist de staat de grootschalige invoering van de vrije zaterdag minstens vijftien jaar lang effectief af te remmen. De vrees was telkens dezelfde: dat de vrije zaterdag de economie zou schaden, dat het niet te rijmen viel met arbeidsmarktkrapte, en dat het moment gewoon ongunstig was.
Maar eind jaren vijftig verschoof het sentiment. De druk bouwde zich langzaam op, en nadat de Sociaal-Economische Raad in 1958 een belangrijk advies uitgaf dat verdere verkorting van de werkweek onontkoombaar was geworden, volgden de ontwikkelingen elkaar snel op. In een tijdsbestek van amper twee jaar, tussen eind 1959 en eind 1961, verdween de zesdaagse werkweek uit de meeste sectoren. De vrije zaterdag werd gemeengoed.
Zoals gezegd: dit gebeurde terwijl de arbeidsmarkt verre van ontspannen was. In 1960 werd een tekort van 87.000 arbeidskrachten gemeld; een jaar later was dat opgelopen tot ruim 112.000.1 De economie draaide op volle toeren, maar tegelijkertijd werden tekorten op specifieke plekken juist weer opgevangen door de herverdeling van de werktijd. Dat klinkt wellicht paradoxaal, maar de kortere werkweek bleek een katalysator voor verschuivingen op de arbeidsmarkt.
Werkgevers bleken minder terughoudend dan vooraf werd gevreesd. In het jaarverslag van 1960 liet het Centraal Sociaal Werkgeversverbond — destijds de belangrijkste werkgeversclub — zich opvallend positief uit over de effecten van de kortere werkweek. De vijfdaagse werkweek, zo constateerden zij, bleek geen blok aan het been, maar eerder een magneet: een middel om personeel aan te trekken in een krappe markt. Werknemers stroomden massaal toe naar bedrijven en sectoren waar de vrije zaterdag al was ingevoerd. In Limburg zag de aardewerkindustrie met lede ogen aan hoe personeel overstapte naar concurrenten met gunstiger werktijden. Het zette een kettingreactie in gang: andere werkgevers voelden zich genoodzaakt het voorbeeld te volgen.
De onderbelichte rol van vrouwen
Achteraf is vooral opvallend wie het voortouw namen in de aanloop naar de invoering van de vrije zaterdag — en dat is een aspect dat in de meeste geschiedenisboeken nauwelijks wordt aangestipt. Niet de grote industriële vakbonden, niet de strategen aan overlegtafels, maar juist vrouwen op de werkvloer. Vrouwelijke werknemers in de textielfabrieken van Twente en Noord-Brabant, onder wie de weefsters van Puijenbroek in Goirle. Daar drongen vrouwen, of meisjes eigenlijk, al eind jaren veertig aan op een vijfdaagse werkweek. En dat is best een bijzonder verhaal.
De fabriek lag niet te ver van de Belgische grens en er werkten dus veel Belgische meisjes, die eind jaren ‘40 begonnen te pleiten voor een vijfdaagse werkweek. De belangrijkste reden was dat de reistijden naar Goirle voor hen te lang en vermoeiend waren. De directie ging overstag. Niet per se uit overtuiging, maar het leek hen verstandig.
Om onder de strikte arbeidstijdregels van de overheid uit te komen, betaalde de fabriek nog wel voor 48 uur — terwijl in werkelijkheid maar 42,5 uur werd gewerkt. Een slimme constructie, maar met een onverwachte bijwerking: het nieuws verspreidde zich snel. En vanuit de hele regio wilden meisjes ineens bij Van Puijenbroek werken. Niet omdat het loon daar zo hoog lag, maar voor die extra vrije dag. Ze kwamen helemaal vanuit Waalwijk, bijna 25 km naar het noorden, om voor Puijenbroek te werken.
Toen al begonnen andere werkgevers zich af te vragen of ze het zich konden veroorloven achter te blijven met die kortere werkweek.
Geen kortere week, maar kortere dag
Het voorbeeld van Puijenbroek laat zien: de geschiedenis van arbeidstijdverkorting is, in veel opzichten, ook een gendergeschiedenis. Nog een ander voorbeeld, nu uit de Verenigde Staten. In de jaren ‘30, midden in de Grote Depressie, besloot de Kellogg’s-fabriek in Battle Creek, Michigan (ja, die van de cornflakes) de werkdagen te verkorten tot zes uur. Het idee was eenvoudig: door het werk anders over de dag te verdelen, zouden meer mensen aan het werk kunnen blijven. Het was herverdelingsmaatregel, ingegeven door de crisis, maar het uiteindelijk was het een langdurig sociaal experiment. Decennialang, tot ver na de Tweede Wereldoorlog, werkten duizenden mensen bij Kellogg’s zes uur per dag.
Wat dit experiment vooral interessant maakt, is niet alleen de duur ervan, maar de manier waarop het eindigde. In de jaren vijftig begon de directie delen van het bedrijf terug te leiden naar de achturige werkdag. Maar opvallend genoeg kwam het meeste verzet niet van de vakbond, maar van vrouwelijke werknemers. Zij bleken minder bereid om terug te keren naar langere werkdagen. Veel mannen daarentegen — zo beschreef de historicus Benjamin Hunnicutt in zijn boek over de zesurige werkdag bij Kellogg’s — drongen juist aan op een terugkeer naar het oude patroon.
Hunnicutt heeft een interessante observatie. Volgens hem was het niet zozeer de individualisering van werktijd die het collectieve model van werktijden ondermijnde (zoals ik hierboven beschreef aan de hand van deeltijdwerk), maar de individualisering van vrije tijd. Vrije tijd verschoof van een gemeenschappelijke ervaring — met buurtactiviteiten, verenigingsleven en gedeelde vormen van ontspanning — naar iets persoonlijkers, consumptie-georiënteerd en vaak verbonden met de opkomst van massamedia en thuisentertainment (de televisie). Zolang mensen tegelijk vrij zijn, ontstaat er een gedeeld ritme — en daarmee ook een gedeeld belang bij korter werken. Maar zodra vrije tijd uiteenvalt, verspreid raakt over de week en afhankelijk wordt van individuele voorkeuren, verdwijnt dat collectieve belang.
Die analyse werpt ook licht op de uiteenlopende waardering van de zesurige werkdag bij Kellogg’s. Voor mannen versterkte de individualisering van vrije tijd de koppeling tussen identiteit, status en inkomen. Meer werken werd een logische stap om toegang te houden tot vrijetijdsconsumptie. De werkplek werd bovendien een belangrijker sociaal anker voor de mannen, naarmate traditionele gemeenschapsstructuren verzwakten. Voor vrouwen gold dat in mindere mate. Zij ervoeren minder druk om status te ontlenen aan vrijetijdsconsumptie, en gebruiken de vrije tijd grotendeels voor huishoudelijke taken — die nog steeds grotendeels op hun bord terechtkwamen. Volgens Hunnicutt verklaart die dynamiek waarom vrouwen vaak de meest vasthoudende voorstanders bleven van de kortere werkdag.
Een oud idee: de vijfurige werkdag
De ervaringen bij Kellogg’s doen me denken aan een discussie die in de jaren ‘70 oplaaide in de Nederlandse vakbeweging, onder andere beschreven in het standaardwerk van Corrie van Eijl. Toen ging het ook over arbeidstijdverkorting, dit keer als reactie op stijgende werkloosheid. Binnen veel bonden leefde het idee dat korter werken zou kunnen bijdragen aan het behoud of herverdelen van werkgelegenheid. Maar opnieuw bleek er verschil in benadering. Terwijl industriebonden vaak mikten op een collectieve vrije middag — doorgaans op vrijdag — pleitten veel vrouwelijke leden en feministische groepen juist voor een fundamentele verkorting van de werkdag. Niet een extra vrije (mid)dag aan het einde van de week, maar kortere dagen die ook een fundamentele herverdeling van zorg- en werktaken mogelijk maakte.
Joke Smit, een van de bekendste stemmen in dat debat, kwam daarom met het beroemde voorstel van een vijfurige werkdag: zodat werkende ouders ook tijd zouden hebben voor alles wat tot dan toe stilzwijgend als vrouwenwerk gold: het huishoudelijke werk. Of, zoals zij het verwoordde: “mannen hoeven niet langer getrouwd te zijn met hun werk, vrouwen niet langer met hun gezin”.
Waar zit de echte rek?
Haar voorstel kreeg destijds weinig navolging. Maar nu het gesprek over de verkorting van de werkweek opnieuw oplaait, dringt zich toch die weer dezelfde vraag op: als we minder willen werken, wat bedoelen we dan precies? Gaat het om minder dagen? Of gaat het om kortere dagen — en een werkdag die daadwerkelijk beter te dragen is?Waar zit de echte frictie in de werktijden? Is dat de vijfde dag die te veel is, of zijn het de dagen zelf die te lang, te vol en te strak georganiseerd zijn? In veel voorstellen voor een vierdaagse werkweek verschuift de werkdruk eenvoudigweg van vijf naar vier dagen. Maar of dat nu werkelijk ontspanning oplevert, of juist een andere vorm van overbelasting, blijft de vraag.
Mijn voorstel zou zijn, werktijdverkorting niet te benaderen als abstracte herverdeling van uren op weekniveau, maar als een concrete poging om de werkdag zelf menselijker te maken — precies daar waar hij nu het vaakst schuurt: bij mensen met veel zorgtaken, ouders met jonge kinderen en bij iedereen die werk combineert met iets wat ook aandacht vraagt. Ik ben benieuwd wat daar uit zou komen.
Nog even een tip: Yvette Becker, beleidsadviseur bij de FNV, is een Substack begonnen over de vierdaagse werkweek.
Als we inzoomen op de jaren 1960 en 1961, dan blijkt de arbeidsmarktsituatie het resultaat van meerdere, deels elkaar compenserende factoren. Zo was er in beide jaren sprake van een negatief migratiesaldo: meer mensen vertrokken uit Nederland dan er binnenkwamen. Tegelijkertijd was er, door de naoorlogse geboortegolf, een grote toestroom van jongeren op de arbeidsmarkt — al werd dat effect deels geneutraliseerd doordat jongeren steeds langer op school bleven. Ook begon de arbeidsparticipatie van vrouwen voorzichtig toe te nemen. Al met al is het moeilijk om eenduidig vast te stellen of de invoering van de vijfdaagse werkweek de krapte op de arbeidsmarkt vergrootte of niet. Daarvoor speelde er simpelweg te veel tegelijk.